15 de marzo de 2025
El Real Decreto-ley 11/2024 ofrece incentivos laborales, sociales y fiscales para fomentar que las personas trabajadoras sigan activas en el mercado laboral después de la edad de jubilación. Tres posibilidades:
- Jubilación parcial: un trabajador por cuenta ajena continua en la empresa después de la edad de retiro reduciendo su jornada entre un 25-50% percibiendo, mientras, la pensión de jubilación en cuantía proporcionalmente inversa a la reducción de jornada.
- Jubilación flexible: quien ya es pensionista inicia un nuevo trabajo a tiempo parcial con una reducción del 25-50% de la jornada habitual en la actividad, reduciendo proporcionalmente la pensión de jubilación que cobraba al porcentaje de jornada desempeñada.
- Jubilación activa: un trabajador jubilado un año después de la edad ordinaria puede compatibilizar su pensión de jubilación con cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, ya sea a jornada completa o parcial (recibe distintos porcentajes de la pensión en función del número de años que haya demorado el acceso a dicha pensión y del hecho de tener contratado trabajadores).
Este nuevo escenario, en un entorno de incertidumbre alrededor del sistema público de pensiones, estimula económicamente a trabajadores para que continúen su actividad más allá de la edad de jubilación, buscando asegurarse un nivel de ingresos e incrementar la cuantía de sus pensiones, pero puede chocar frontalmente con las necesidades de relevo generacional de las empresas: éstas pueden requerir rejuvenecer sus plantillas para mantener un nivel de competitividad muy elevado y para que sus capacidades permitan un desempeño lo más actualizado posible, mientras que, al mismo tiempo, las recientes normativas potencian el que los trabajadores de más edad continúen en activo más allá de la edad de retiro… ¿Cómo conciliar todos estos intereses?
Planificar la renovación de la plantilla mediante salidas ordenadas es posible y cada vez más necesario. Para ello, resulta imprescindible que las empresas tomen conciencia de la obligación de adoptar políticas de recursos humanos que estimulen la salida de trabajadores a medida que se acerque la edad de jubilación, consiguiendo así planificar, de forma ordenada, el relevo generacional de los empleados. ¿Cómo hacerlo?
Con el asesoramiento de profesionales que faciliten a las empresas herramientas de ahorro para planificar, a medio y a largo plazo, palancas financieras que estimulen la salida de los trabajadores. Es la forma de conseguir un relevo no traumático que, además, sirve para reconocer la trayectoria de un empleado y su contribución a la empresa. Estas herramientas pueden ser seguros de jubilación, para que la empresa financie la desvinculación del empleado de manera pactada cuando alcance una determinada edad; planes de jubilación privados que, además de fidelizar a los empleados, tiene beneficios fiscales para ambas partes; o instrumentos para externalizar jubilaciones anticipadas garantizando el pago de unas rentas aseguradas a los empleados prejubilados, facilitando así su transición a la jubilación efectiva. De esta manera, la combinación de estas estrategias facilita a las empresas afrontar el relevo generacional de sus plantillas anticipando los efectos de la renovación, minimizando su impacto económico, y asegurando su continuidad en un entorno cada vez más envejecido.
Alejandra Blanco González
